work hard – play hard

Der Dokumentarfilm WORK HARD PLAY HARD wirft einen hochinteressanten Blick in die Welt des Human Ressource Managements. Der Film besucht die Architekten, Programmierer, HR Manager, Assessment-Teams, Trainer und Coaches, die die schöne neue Arbeitswelt der Zukunft entwerfen. In unkommentierten Einstellungen sieht und hört man ihnen bei ihrer Arbeit zu und beginnt dabei, die paranoiden Systeme zu begreifen, die aus Mitarbeitern hochmotivierte und absolut fehlerfrei laufende Rädchen im Getriebe der Unternehmen machen sollen.

Webseite: www.filmkinotext.de

Deutschland 2011
Regie und Buch: Carmen Losmann
Länge: 90 Minuten
Verleih: Film Kino Text
Kinostart: 12. April 2012

PRESSESTIMMEN:



FILMKRITIK:

In ihrem Dokumentarfilm WORK HARD PLAY HARD wirft Regisseurin Carmen Losmann einen Blick auf die verschiedenen Bereiche, in denen das „Human Ressource Management“ also die Pflege, Verwaltung und Optimierung der Ressource Mensch den Arbeitsalltag großer Firmen bestimmt. Das beginnt bei der Architektur. So haben die Architekten der neuen Unilever Zentrale in der Hafencity Hamburg künstliche Freiräume mit Kaffeemaschine geplant, in denen sich die Mitarbeiter zwangslos treffen und unterhalten sollen. Der Hintergedanke: 80% aller Innovationen werden angeblich in informellen Gesprächen im Betrieb gemacht.

Losmann erklärt und kommentiert nicht. In klaren, unterkühlten Einstellungen lässt sie die Architekten zu Wort kommen und stellt deren Erläuterungen Bilder einer Arbeitsversammlung, einer Kaffeepause oder eines Teamgesprächs in der neuen Shopping-Mall-ähnlichen Zentrale gegenüber. Dabei stellt sich beim Betrachter ein ambivalentes Gefühl ein. Einerseits ist es ja durchaus gerechtfertigt, sich darüber Gedanken zu machen, wie eine angenehme und produktive Arbeitsatmosphäre geschaffen werden kann, andererseits löst der totalitäre Anspruch, Arbeiter und Angestellte durch bestimmte architektonische, organisatorische oder psychologische Maßnahmen auf die jeweilige Unternehmensphilosophie programmieren zu können, tiefes Unbehagen aus.

Das Unbehagen verstärkt sich immer mehr, umso länger man den Optimierern und Implementierern bei der Arbeit zusieht und umso direkter sich die Anstrengungen auf die Optimierung der Humanressource selbst beziehen. Da werden Mitarbeiter in einem Assessment-Center minutiös ausgefragt und erhalten Hinweise, wie sie ihre Fähigkeit und ihre Persönlichkeit zum Besten der Firma verbessern können. Eine „Talent Management“ Datenbank sammelt in manischer Detailversessenheit Informationen über die Belegschaft und sortiert die Mitarbeiter bei Bedarf nach Wert. Und in einem esoterisch angehauchten Abenteuerseminar werden Angestellte auf einen Hindernissparcour geschickt, während der Chef ihr Verhalten am Monitor beobachtet. Hinterher dürfen alle darüber meditieren, was sie gelernt haben und in die Firma einbringen wollen.

Am kältesten und unbehaglichen aber wird es, als Losmann den Unternehmensberatern über die Schulter schaut. In immer gleichen weissgrauen Konferenzräumen mit dem Charme von Joghurtbechern reden frischfrisierte Anzugträger und –trägerinnen von „Change-Prozessen“, „Visionen“, „Nachhaltigkeit“, „Kultur“, „Implementierung“ und „Kennzahlen“ zum Zwecke der immerwährenden „Steigerung des Niveaus“. Die Phrasen wirken leer und albern aber hinter ihnen verbirgt sich eine Bedrohung: die fast schon wahnhafte Vorstellung eines perfekten Systems an dessen Ende der perfekte Mitarbeiter steht.

Hendrike Bake

Arbeit ist etwas Sinnvolles, keine Frage. Sie trägt zur Existenzsicherung bei, sie ernährt Familien, sie erstreckt sich auf unzählige Berufe und Beschäftigungen, sie deckt sich im Idealfall mit persönlichen Interessen, sie verschafft Befriedigung, sie produziert etwas, usw.

Soll sie nur der Gewinnmaximierung, der Rationalisierung, der Globalisierung, der sich immer steigernden Leistung, der sich auf alle Bereiche erstreckenden Optimierung, dem Wachstum, dem Erfolg, der Entindividualisierung dienen?

Es könnte so kommen. Das Aus für die kleinen und mittleren Unternehmen, das Aus für ein menschliches und auf diese Weise produktives Betriebsklima, das Aus für die klassische bisherige Gewerbewirtschaft?

Carmen Losmann hat in ihrem ebenso interessanten und bedenkenswerten wie schrecklichen Film aufgezeigt, wie im Verlauf der nächsten 20 Jahre die Entwicklung verlaufen könnte – zunächst noch weitgehend fiktiv, aber auch bereits an realen Beispielen.

Der absoluten unpersönlichen Leistung wird alles unterstellt und angepasst. Das hat sogar ein paar scheinbare Vorteile: keine feste Arbeitszeit, kein Acht-Stunden-Büro, keine Anwesenheitspflicht – dafür individuell auswählbares Arbeitsumfeld, dafür eine ausgesuchte Möblierung, dafür „Sozialräume“, in denen unter den Mitarbeitern Kommunikation und Information nicht nur möglich ist, sondern ausdrücklich gewünscht wird.

Aber die Entpersönlichung ist total. Vor der Einstellung stundenlange „Verhöre“, strengste Wegweisung durch Beratungsfirmen, bedingungsloser Einsatz, der auch spezielles Training und unterirdische Geschicklichkeitsprüfungen mit verbundenen Augen beinhaltet. Dazu Management, Management, Management. Eine angebliche Fachsprache, dass es einem die Schuhe auszieht. Nur noch Computerblablabla, in Englisch, deutsch wird sowieso so gut wie nicht mehr gesprochen.

„Change“ ist das am meisten gebrauchte Wort.

Es tut zwar nicht gut, aber es ist gut, diesen halb fiktionalen, halb realen Dokumentarfilm zu sehen. Gestaltet ist er mit einer formalen Nüchternheit, die thematisch bedingt ist. Er hilft dazu, dass man halbwegs normal bleiben will und kann. Man verlässt das Kino mit Nostalgiegefühlen.

Thomas Engel